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As empresas “nem-nem”

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Por Andrea Pontes*

Os números não mentem. De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2015 o percentual de jovens na faixa de 15 a 29 anos que nem trabalham, nem procuram emprego e nem estudam era de 22,5%. Entretanto, outro importante dado destacado pelo instituto analisa a expectativa de vida do brasileiro. Segundo o IBGE, até 2060, a população com 80 anos ou mais deve somar 19 milhões de pessoas. Dois contrapontos.

A pergunta que não quer calar é: o que as empresas estão fazendo para lidar com esse cenário? Os novos não se sentem mais tão atraídos para entrar em grandes companhias, com muitos que abandonam carreiras e migram para startups, coworking e outras formas de trabalho.

Mas há também as empresas “nem-nem”, nem conseguem reter novos talentos e nem conquistam os mais velhos. As companhias vêm repensando suas formas de trabalhar para reter novos talentos e integrá-los aos mais experientes. A missão é complexa, já que nem sempre conseguem reter e atender às expectativas dos mais novos, nem eliminar a frustração dos mais experientes.

O “nem-nem” é reflexo de uma grande transição, nos mais variados sentidos, em que profissionais, empresa e sociedade se dividem entre os que fingem não perceber que estão em meio a uma grande mudança e os que já perceberam. É trabalhoso. Ouve-se muita teoria e enxerga-se pouca prática.

E, nessa apaixonante transição, qual seria o caminho? Essência. Propósito. Engajamento. Recomendável nesta ordem.

As formas mudam e evoluem. Mas, e o conteúdo? Traduzindo as perguntas para os corredores corporativos: qual é a essência da sua marca? Ela tem um propósito? O que ela transmite para a sua base, sua força interior, que são os seus colaboradores? Seus colaboradores se sentem parte disso ou apenas replicam o que é passado?

Se as suas respostas começaram por “humm”, não enxergue isso como ruim, mas como um ponto com boas perspectivas de solução. Problema é sempre bom quando se quer resolvê-lo.

Pode parecer irônico, mas é no “onde” que se inicia esse jogo, no ambiente da empresa, onde se promove esse encontro entre os funcionários – desde o recém-chegado jovem estagiário ou trainee até os que somam anos de experiência. É fazer o elo entre quem está procurando se encontrar com quem tem certeza de que conhece tudo desde sempre.

Ou seja, as empresas têm em mãos os dois pontos que são mais necessários para unir, aprender e crescer com as diferenças: as pessoas e o ambiente. Mas, é preciso ter maturidade – e não apenas idade – para trilhar esse caminho e humildade para não deixar escapar nenhum aprendizado.

Pessoalmente buscamos entender quem somos, o que nos define, o que nos torna únicos. Não seria diferente com as empresas, embora a constante transformação do mercado e a circulação incessante de informações tornem essa resposta mais difícil. No entanto, o questionamento é indispensável. E a escuta, essencial. É fundamental à marca explicar seu propósito aos colaboradores. A lição começa em casa. Mas só se pode fazer isso, efetivamente, conhecendo a fundo o verdadeiro propósito da empresa, saindo da teoria.

Para isso, o esforço de campo – ouvir, conversar, conhecer as pessoas – é essencial. Quando sabemos quem somos, com quem interagimos e como se dá esse relacionamento, fica muito mais fácil definir o que queremos, qual é o nosso propósito, qual é a nossa “praia”. E aí, e só aí, é que esse conteúdo estará maduro para ser disseminado.

Se a estratégia vai ser postar um vídeo de 30 segundos no Instagram, mandar um tweet ou conduzir uma reunião face to face com as equipes, o que importa é que essa comunicação seja assertiva, coerente com o propósito e que contenha elementos que tornem clara a certeza de onde se quer chegar e como trilhar esse caminho. A relevância começa no entendimento do que queremos transmitir verus o que as pessoas querem saber.

É nesse ponto que a combinação do sangue novo com as experientes rugas é fundamental. É o casamento perfeito entre o conhecimento acumulado e as novas formas de compartilhar os valores para que possam ser vivenciados e, por que não, questionados.

E quem é que vai costurar tudo isso? Quem é que vai guiar esse debate? Como promover essa transição, que se espelha nos planejamentos, no mercado e na individualidade de cada profissional?

É tarefa de todos, sem dúvida alguma. Mas cabe aos líderes, com o apoio estratégico da área de Recursos Humanos, a condução do dia a dia e a personificação do exemplo. Um líder precisa ser um líder. Daqueles que estimulam e desafiam as equipes, independente da geração ou idade, e que pensam no que vão deixar como legado até quando não estiverem mais presentes. Líder por exemplo. Líder mais do que palavras, mas por atitude.

As empresas precisam se concentrar em fazer suas ações de comunicação e engajamento de propósito e com propósito.

Boas ideias costumam atrair boas cabeças. Sejam elas milleniuns, baby boomers; sejam elas quem sejam. Nessa construção conseguiremos acabar com as empresas ‘nem-nem’ e formar cada vez mais, respeitando a essência e individualidade de cada um, um mercado movido mais do que por resultados e números, mas por propósitos.

Andrea Pontes - Divulgação

*Andrea Pontes é managing director da Golin Brasil

 

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