Artigos

Seis dicas para transformar conhecimento em ação

  1. executivos4
Share Button

Por Clarice Perrone*

Não basta promover mudanças, elas precisam ser sustentáveis. Numa época em que se fala muito sobre sustentabilidade, quer seja dos negócios ou das organizações, cabe aqui uma reflexão sobre este tema no âmbito individual. Fala-se muito em sustentabilidade de uma forma global, mas não tanto sobre o quanto as mudanças individuais, principalmente as da liderança, impactam essa sustentabilidade.

Ultimamente muito se tem investido no desenvolvimento das lideranças: programas de treinamento e desenvolvimento, coaching, mentoring, experiências internacionais, entre outros, e ninguém duvida que os resultados de qualquer organização dependem de uma liderança fortemente engajada e com as competências necessárias para alavancar o negócio e gerir suas equipes. Mas até que ponto os resultados dessas ações são realmente sustentáveis? O investimento é grande, mas e o retorno em forma de resultados? Eles perduram ao longo do tempo?

Durante muitos anos de experiência como executiva na área de Recursos Humanos, me perguntei sobre as mudanças que as ações de desenvolvimento realmente provocavam. Os comentários mais comuns são: o treinamento foi ótimo, mas quando voltamos para nossa realidade de trabalho, não conseguimos aplicar quase nada ou não percebi nenhuma mudança no meu “chefe” depois do treinamento, ele continua o mesmo. E isso me levou à seguinte reflexão: O que falta para transformar conhecimento em ação? Como fazer com que as mudanças propostas nas ações de desenvolvimento realmente se convertam em comportamentos observáveis no dia a dia de trabalho?

Baseado em minhas experiências, estudos, leituras e troca de conhecimentos, gostaria de listar aqui algumas reflexões e estratégias que podem ser úteis:

1.A mudança só acontece se vier de dentro para fora. Não adianta mandar alguém para um treinamento se ela realmente não sentir a necessidade de mudar e perceber ganhos nessa mudança. A pessoa precisa perceber o real sentido da mudança. Torna-se necessário investir um tempo nessa conscientização. As pessoas precisam estar alinhadas com as estratégias da organização e entenderem o impacto que seus comportamentos provocam nos resultados.

2.Os comportamentos precisam ser reforçados para serem mantidos. As práticas e políticas da empresa precisam estar alinhadas com as mudanças desejadas. Não adianta investir no desenvolvimento de uma determinada competência e no dia a dia não as reforçar ou, ainda pior, incentivar outras práticas.

3.Programas de desenvolvimento de qualquer tipo precisam favorecer a prática de novos comportamentos. Transmitir conceitos é importante, mas se não os praticamos, tanto no ambiente seguro do treinamento quanto no ambiente de trabalho, não incorporamos esses conceitos. É preciso que as organizações ofereçam espaço e apoio para essa experimentação.

4.Além da prática, as pessoas precisam aprender com a nova experiência. É preciso identificar o que deu certo e o que não funcionou, fazer ajustes, tentar novamente, até automatizar o novo comportamento.

5.Compartilhe sua intenção de mudança com pessoas próximas a você escolha algumas pessoas para conversar sobre sua experiência e peça feedback, além de poder constatar como sua mudança está sendo vista isto gerará maior comprometimento.

6.Pratique, pratique, pratique e esteja sempre aberto ao feedback.

David Ulrich, no início de seu livro A sustentabilidade da liderança, faz a seguinte provocação: “Imagine que um grupo de perus participa de um programa de treinamento de dois dias para aprender a voar. Eles aprendem os princípios da aerodinâmica e praticam voo de manhã, à tarde e à noite. Aprendem a voar a favor e contra o vento, sobre montanhas e planícies, juntos e em voo solo. Ao final de dois dias, todos tomam o rumo de casa.” Finalizando, faço minhas as palavras do autor: “Não tome o rumo de casa”.

 

*Clarice Perrone é sócia-diretora da Questão de Coaching.

Posted in: