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Reforma trabalhista: 5 recomendações para o gestor de RH

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Por Carlos Silva*

A lei nº 13.467/2017 entra em vigor neste sábado, 11 de novembro. Preferimos nos referir a ela como a Lei da Modernização Trabalhista. Efetivamente, há tempo, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) deveria ter sido modernizada e os aspectos que a nova lei nos traz, também há tempo, já vinham sendo debatidos.

Lembremos: a CLT foi promulgada em 1943. De lá para cá, houve muita evolução nas relações trabalhistas e várias formas de trabalho surgiram, a exemplo do teletrabalho.

Acompanhamos que, ao longo do primeiro semestre deste ano, no processo de discussão, e antes do encaminhamento da proposta final à apreciação do Congresso Nacional, houve intenso diálogo com todos os agentes sociais envolvidos. Ocorreram muitos debates, audiências públicas e contribuições. Com isso, a nova lei não tirou qualquer direito do trabalhador, não alterou férias ou 13º salário, não aumentou a jornada, não diminuiu o percentual de acréscimo em caso de horas extras ou do adicional noturno, não mudou as regras do FGTS, das estabilidades ou mexeu no descanso semanal.

Ainda assim, temos visto várias manifestações contrárias às alterações, assim como – e não em menor número – a favor da lei sancionada. Isso tudo, sem dúvida, faz parte do processo democrático. Sempre há oportunidade (e necessidade) de evoluir com as leis considerando os legítimos anseios e manifestações da sociedade, em especial aquelas feitas com ponderação e serenidade. Os hábitos e costumes são, dentre outros fatores, os que exercem maior influência na evolução das leis.

Ante todo o quadro que se formou, o gestor de RH, talvez em grande número, deve estar com dúvidas sobre as mudanças que estão chegando. E não é para menos. Temos visto alguns juízes declarando que não cumprirão a lei. Alguns fiscais do Trabalho idem. Alguns membros do Ministério Público do Trabalho idem. E alguns sindicatos também.

Mas não nos esqueçamos: a lei existe e está lá para ser cumprida. Nova jurisprudência ainda irá se formar, mas isso leva tempo. Para o momento, recomendamos:

1. Cautela
– Avalie cada medida que pretende adotar em sua organização. Procure antecipar que repercussões a medida provocará.
– Custeie cada medida (hoje e no futuro).
– Analise se a medida provocará reações em outras filiais.
– Avalie se a medida influenciará situações em outras empresas.

2. Avalie a posição dos sindicatos dos trabalhadores e patronal
– Saiba qual é o posicionamento do sindicato a respeito da medida.
– Veja se a medida já não está prevista na Convenção em vigor.
– Lembre-se de que a Convenção tem prazo de duração e deve ser cumprida.
– Entenda que obter a concordância do sindicato não desmerece a empresa.

3. Estude o “direito adquirido” (artigo 468 da CLT)
– Avalie a forma de implantação da medida.
– Atente que uma alteração abrupta, que cause prejuízo (direto ou indireto) aos colaboradores, pode levar a reclamações trabalhistas.
– Confira o que pode e o que não pode ser alterado de pronto.

4. Intensifique a comunicação franca e aberta com os colaboradores
– Crie (ou lubrifique) os canais de comunicação cotidiana.
– Capte e sinta os efetivos anseios dos colaboradores.
– Solicite aos gerentes que estejam costumeiramente presentes para ouvir e dar respostas.

5. Prepare os líderes de primeiro nível para:
– Ouvir e aconselhar os colaboradores.
– Sentir o “cheiro de fumaça”, ou seja, perceber quando algo não está bom.
– Saber avaliar desempenhos e corrigir desvios com maturidade.
– Promover o diálogo sincero, que é sempre o melhor caminho.

Alguns assuntos, com o auxílio da nova interpretação jurisprudencial, irão se aclarar, como é o caso da terceirização e das horas in itinere, por exemplo. O TST (Tribunal Superior do Trabalho) irá também se pronunciar se as novas regras valerão para os contratos em curso ou apenas para os novos. A corrente predominante é no sentido de que valerão para todos.

Entretanto, alguns ministros do TST sustentam que, considerando os conceitos do direito adquirido nos atuais contratos, algumas alterações, por causarem prejuízos diretos ou indiretos ao trabalhador, não valerão.

Várias súmulas de jurisprudência deverão ser alteradas, e, provavelmente, isso não ocorrerá antes do início da vigência da lei. Há no TST uma Comissão de Jurisprudência e de Precedentes Normativos que já está determinando quais súmulas do tribunal devem ser revistas.

É certo que a nova lei fortalece e dá importância à atuação dos sindicatos, principalmente em razão da prevalência do negociado sobre o legislado que traz. O diálogo terá que se intensificar sobremaneira entre sindicatos e empresas.

Com isso, iremos viver um novo momento nas relações do trabalho, no qual as negociações coletivas darão o tom. Sempre, é claro, pautadas pelos legítimos interesses dos trabalhadores e empregadores, sem exacerbações ou ideologias infundadas.

Os gestores de RH, as áreas jurídicas e os sindicatos deverão se aperfeiçoar para exercer com primor o seu papel negocial. Afinal, dessa competência virá o efetivo crescimento econômico e a plena empregabilidade. Ninguém pode negar que nosso país precisa evoluir muito para se tornar competitivo internacionalmente. As negociações servirão para tanto.

 

Carlos Silva 1

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