Por Rafaella Matioli e Naira Duarte*

Não é novidade que a pandemia acelerou diversas tendências voltadas para as pessoas dentro das empresas no mundo todo. Nos últimos dois anos, organizações de todos os mercados e portes precisaram encarar uma grande reflexão e muitas transformações, que vão além de rever modelos de trabalho ou de gestão. Um grande desafio passou a ser cuidar das pessoas, trazendo-as para o centro das decisões. Com isso, houve a intensificação do movimento nas companhias de atuar na promoção do bem-estar dos colaboradores em dimensões como financeira, emocional, física e social, contemplando, em muitos casos, a extensão de políticas e benefícios para seus familiares.  

Os resultados da 13ª Pesquisa de Benefícios Aon, realizada entre 2020 e 2021 com mais de 800 empresas de 30 segmentos diferentes da economia brasileira, comprovam essas mudanças. Por exemplo, várias alterações foram observadas nos três benefícios mais disponibilizados pelas empresas aos seus colaboradores e que também impactam as suas famílias: assistências médica e odontológica e seguro de vida.

Quase a totalidade (98,9%) delas oferece plano de saúde e a maioria custeia totalmente (42%) ou parcialmente (46%) o plano de saúde para dependentes. Importante recurso na assistência à saúde, a telemedicina, que hoje é viabilizada por 72,9% das empresas, também é estendida aos dependentes em 68,8% dos casos. Em relação ao plano odontológico, disponibilizado por 91,7% das companhias, o índice é um pouco menor, porém ainda significativo: 27,3% custeiam todo o valor do plano, enquanto 25% subsidiam parcialmente.

O seguro de vida continua sendo o segundo benefício mais oferecido pelas empresas, com uma representatividade de 94,2% – alta de 2 p.p. em comparação a dois anos atrás. Ele é responsável por oferecer uma garantia financeira aos colaboradores e seus familiares, em casos de acidentes, invalidez ou morte. Como reflexo da pandemia, aumentou o interesse das pessoas por segurança financeira em casos também de perda de renda e doença, gerando alta no interesse pelas coberturas relacionadas a esses dois pontos. Por exemplo, houve alta de 15 p.p. na de invalidez funcional permanente total por doença; e de 15 p.p. na de doenças graves, presente hoje em 29,5% dos contratos. Esta última é uma que pode ser usada pelo beneficiário, sem burocracia, para fazer tratamentos independentemente se há cobertura do plano de saúde. Reforçando essa tendência, houve alta também (de 13 p.p. em dois anos) na oferta de Diária de Incapacidade Temporária, que disponibiliza recursos financeiros ao colaborador afastado por doença ou acidente pessoal e é contratada por 23,5% das empresas. Ainda no mesmo período, mais organizações passaram a estender o seguro de vida aos cônjuges (índice passou de 56% para 65%) e filhos (subindo de 48% para 55%) da sua força de trabalho.

Além desses que, tradicionalmente, já fazem parte da cesta de benefício da maioria das empresas, existem os que são focados exclusivamente no cuidado com as famílias. Nesta edição da Pesquisa, foram mapeados cinco benefícios direcionados especificamente para os filhos dos colaboradores, vários deles com aumento na oferta em relação à edição anterior.

O principal é o fornecimento de auxílio creche ou berçário, que cresceu de 59% para 73,7% em dois anos. Atualmente, em 96,3% dos casos, o auxílio se dá por meio de contribuição monetária, enquanto 5,8% das empresas contam com berçário próprio. A maior parte das companhias (76%) que oferece ambos, o faz por exigência sindical.

Também foi identificado o aumento no cuidado no nascimento de filhos: em dois anos, passou de 12% para 39,4% a proporção de empresas que fornecem algum auxílio neste momento especial para os colaboradores, como kit maternidade (70,6%) e auxílio monetário (16,7%). Além disso, 25,6% das companhias contam com política de licença parental estendida, e 93,1% dos casos de prorrogação do prazo ocorrem por liberalidade da empresa. Para os casais heteroafetivos, os acréscimos são de 60 dias para mulheres (em 70% dos casos) e, para homens, de 15 dias (em 50% das empresas). Solteiros também são considerados: as mulheres recebem mais 60 dias em 70% dos negócios e os homens adquirem mais 15 dias em 46,7% das situações apuradas na pesquisa.

Entre as ações de Diversidade & Inclusão, mapeadas pela primeira vez nesta edição da Pesquisa, também estão as voltadas para famílias. Casais homoafetivos, por exemplo, têm o benefício da licença parental estendida com acréscimo de 60 dias em 31% das corporações. Outra iniciativa relacionada à licença parental é a de gênero neutro, aplicada por 37,9% das empresas. Pouco mais de um quarto (26,4%) delas têm políticas de apoio à adoção de crianças por famílias diversas, e 2,3% oferecem benefício de reprodução assistida para casais homoafetivos. Além disso, avançou de 18% em 2019 para 32,8% em 2021 a oferta de auxílio financeiro para colaboradores que têm filhos com deficiência. E é significativo o número de corporações que avaliam mantê-los nos planos por mais tempo que os demais. Em 45% delas, a permanência é ilimitada quanto à idade enquanto o titular continuar trabalhando na empresa.

O aumento na oferta de benefícios e o fato de serem contempladas cada vez mais as famílias diversas refletem o compromisso crescente do mundo corporativo com as causas ESG, como a ampliação da inclusão e da diversidade não só no quadro de colaboradores, mas também apoiando suas famílias.

* Rafaella Matioli, Diretora de Health & Human Capital Solutions da Aon Brasil e Naira Duarte, Gerente de Consultancy & Solutions da Aon Brasil.