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Os riscos na negociação coletiva e a Súmula nº 277 do TST

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Por Priscilla Carbone e Erika Paulino*

Dentre as alterações realizadas pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) durante a II Semana do TST, em vigor desde 27/09/2012, a nova redação da Súmula nº 277 tem causado grande repercussão entre juristas e demais profissionais do Direito. Para melhor compreensão das alterações, comparamos a redação antiga e a redação atual da Súmula:

 

Redação Anterior

SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO.

I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.

II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei n.º 8.542, revogada pela Medida Provisória n.º 1.709, convertida na Lei n.º 10.192.

 

Redação Atual

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE.

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

 

A Constituição Federal de 1988, através do artigo 7º, inciso XXVI, estipula, dentre os direitos sociais dos trabalhadores, o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. Nos termos do artigo 613, inciso II e artigo 614, § 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), um dos requisitos das convenções e acordos coletivos é o prazo de sua vigência, que não poderá ser superior a dois anos.

A sentença normativa – decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT) ou TST, conforme a abrangência dos sindicatos, em processo de dissídio coletivo, também possui como requisito o prazo de vigência, que não poderá ser superior a quatro anos, nos termos do artigo 868, parágrafo único da CLT.

A Justiça do Trabalho posicionava-se no sentido de que as estipulações previstas em convenção ou acordo coletivo de trabalho não se incorporavam ao contrato de trabalho, na medida em que sua aplicação estava atrelada ao prazo de vigência da norma coletiva. Esta era a redação da Súmula nº 277 e referido posicionamento respaldava as demais decisões proferidas quanto a essa matéria. Esse é um dos motivos pelos quais a nova redação da Sumula nº 277 tem sido tão polêmica.

Regra geral, uma súmula ou orientação jurisprudencial é editada quando há reiteradas decisões sobre uma determinada matéria, com o amadurecimento da tese e a fixação de precedentes. Tal requisito encontra-se previsto, inclusive, no Regimento Interno do TST. Esses requisitos, porém, não foram observados pelo TST nesta questão. A aprovação da Súmula, ainda, foi acirrada, tendo 15 ministros votado a favor da alteração e 11, contra.

A nova redação traz a menção ao princípio da ultratividade das normas coletivas, o qual, no Direito Coletivo do Trabalho, significa que as condições mais favoráveis estabelecidas por convenção ou acordo coletivo de trabalho incorporam-se aos contratos de trabalho dos empregados e não podem mais ser suprimidas.

Assim, as normas fixadas em acordos e convenções coletivas de trabalho se incorporam aos contratos individuais de trabalho, e, mesmo que contenham prazo estipulado de vigência, projetam-se no tempo, devendo ser respeitadas e aplicadas mesmo depois do término da vigência da norma coletiva, e, somente através de um novo acordo ou convenção coletiva, poderão ser modificadas ou suprimidas.

Se, por um lado, a nova redação da Súmula tenha objetivado o estímulo à negociação coletiva e assegurar aos empregados as conquistas já alcançadas, por outro lado, trará riscos imensuráveis aos empregadores.

Para José Pastore, “O TST condenou o país a conviver com cláusulas eternas, o que contraria a finalidade da negociação, que é a de fazer ajustes periódicos de interesse das partes. Com essa decisão, o TST dá a uma parte o poder de vetar e eliminar a vontade da outra”.

Em um primeiro momento, as empresas poderão limitar a estipulação de novos benefícios em prol dos empregados, pois, se forem concedidos através de norma coletiva, poderão se incorporar ao contrato de trabalho dos empregados.

Empresas que pretendem estipular benefícios aos empregados em decorrência de períodos de crescimento econômico deverão atentar-se para a possibilidade de, em uma reviravolta da economia, não mais conseguirem arcar com tais benefícios e se verem impedidas de suprimi-los ou modifica-los.

Ainda que haja a previsão de que a modificação ou supressão de benefício possa ser realizada através de norma coletiva, durante os processos de negociação da nova norma, os representantes dos empregados devem rejeitar a redução de benefícios, travando a negociação coletiva, colocando o empregador em uma posição desigual. Essa situação de desigualdade pode até inibir novas contratações.

Para os empregados, surge, ainda, o risco de engessamento das cláusulas normativas, com a manutenção de valores previstos nas normas coletivas por longo período, o que implicaria sua defasagem comercial.

É de notório conhecimento que a legislação trabalhista brasileira é protetiva aos empregados, o que implica, em muitos casos, a oneração de custos às empresas e, em alguns casos, a inviabilização de algumas atividades econômicas.

Apesar dos avanços e conquistas sociais alcançadas pelos trabalhadores, em momentos de crise ou contenção de despesas, a limitação da vigência da norma coletiva e a liberdade conquistada por meio de nova negociação coletiva são essenciais. Exemplo disso ocorre nos países europeus, que, diante da grave crise econômica, têm sido obrigados a socorrer-se de negociações com sindicatos para redução ou supressão de benefícios, visando à manutenção de empregos.

Entidades sindicais patronais têm estudado a possibilidade de questionar judicialmente a alteração da Súmula e a Fiesp (Federação das Indústrias do Estado de São Paulo) encaminhou uma representação ao presidente do TST contra a alteração da Súmula, o que ainda não foi apreciado.

Pelo aqui exposto, empregadores, por ora, devem – até que a nova redação da Súmula n.º 277 seja revista pelo TST– redobrar sua cautela quanto à alteração de benefícios já concedidos aos seus empregados através de normas coletivas, bem como quanto à estipulação de eventuais novos benefícios.

 

* Priscilla Carbone e Erika Paulino são associadas do escritório Madrona Hong Mazzuco Brandão – Sociedade de Advogados (MHM).

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