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Outplacement – Processo de transição de carreira mais acessível a todos

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Por Ronaldo Schwartzkopf*

As práticas e processos da gestão de Recursos Humanos voltadas para a recolocação e transição de carreira são, em síntese, o que no mercado de trabalho se denomina de outplacement. Essa prática teve início nos países mais desenvolvidos e se disseminou para todo o mundo dos negócios, principalmente para os altos executivos, como uma forma de dar suporte aos profissionais que tanto contribuíram à organização e, devido as mudanças empresariais, estavam sendo afetados nas suas relações de emprego.

A intensificação dos processos de fusões e aquisições, reestruturações, reorganizações e redução de pessoas para a busca de mais lucratividade e competitividade em um mercado mais aberto e supercompetitivo passou a exigir mais atenção das empresas com as pessoas nesses grandes movimentos e, assim, o tema passou a ter uma relevância maior e está cada vez mais abrangendo outros níveis organizacionais. Ou seja, o processo de transição de carreira atualmente ficou mais acessível a todos os níveis hierárquicos, não somente aos altos executivos.

Na economia globalizada, as empresas passaram a avaliar intensamente a composição de custos de desenvolver, produzir e entregar produtos mais competitivos tanto em diferenciais como valor agregado, preço e maiores facilidades de assistência técnica de forma a se manterem ativas, competitivas e rentáveis no mercado.

Essas análises têm provocado em muitas empresas brasileiras mudanças estruturais profundas, com transferência de unidades coorporativas, produção, processos de montagem e até desenvolvimento de produtos para outras localidades e até países que estão com custo de mão de obra e produtividade melhores que o Brasil.

As empresas precisam tomar medidas drásticas para a sobrevivência dos negócios, e de forma sustentável e rentável para os acionistas. Tomada as decisões, alguns desafios surgem na operacionalização, principalmente no Brasil, porque não há uma legislação que dê liberdade para a empresa tomar as decisões de fechar ou reduzir parte da sua operação unilateralmente.

Todo e qualquer processo de demissão que reúna um percentual superior às tendências do turnover médio de um ano pode ser considerado como demissão em massa; a recomendação da legislação é que ocorra negociação entre a empresa e o sindicato representativo da categoria e que as partes acertem os modus operandi da mudança desejada.

A forte demanda por soluções em recursos humanos nesse campo de transição de carreira tem mostrado a acessibilidade do outplacement a níveis de profissionais, desmistificando que o processo de transição ocorre somente para os executivos. Temos o sentimento que o jargão “dispensa o empregado e o problema é dele” está no fim. A empresa que quer sobreviver e manter um bom clima entre os remanescentes, a marca e a imagem sustentável, deve agir de forma diferente, de forma responsável.

Um grande desafio para as áreas de RH se posicionarem e ocuparem espaço com mais vanguarda nesse novo cenário é justamente a prática do outplacement coletivo. Essa tem sido uma das contribuições para o desenvolvimento de soluções para capital humano junto às empresas.

Com todos esses anos que tenho de experiência em recursos humanos, posso afirmar que a régua desceu quando se fala de transição de carreira profissional mais acessível a todos e isso contribui para um ambiente profissional mais sustentável e uma prospecção de resultados de negócios mais rentáveis. Cada um em seu devido lugar, profissionalmente e pessoalmente confortável e realizado, portanto, mais produtivo.

 

*Ronaldo Schwartzkopf é diretor da Região Sudeste da De Bernt Entschev Human Capital

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