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Faltam políticas adequadas para o profissional “mais velho”

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Segundo projeções, a partir de meados de 2020, será iniciado no Brasil um processo de redução da força de trabalho e, a partir de 2040, muitos dos profissionais ocupados terão mais de 45 anos. Eles serão responsáveis por, aproximadamente, 56,3% da futura população em idade ativa.

Para avaliar esse cenário, Vanessa Cepellos, professora da FAAP (Faculdade de Administração da Fundação Armando Alvares Penteado), realizou, entre 2011 e 2012, uma pesquisa com 138 gestores de RH de empresas brasileiras e estrangeiras que atuam no país. A pesquisa foi realizada sob a orientação da Professora Maria José Tonelli (FGV), co-orientação do Professor Francisco Aranha (FGV) e contou com o apoio da PricewaterhouseCoopers (PwC).

O estudo permitiu concluir que as percepções são contraditórias sobre profissionais mais velhos. As principais percepções positivas que os gestores possuem com relação aos profissionais com mais de 50 anos estão relacionadas aos comportamentos no trabalho, como: fidelidade à empresa, pontualidade, comprometimento, capacidade de realizar diagnósticos e equilíbrio emocional.

As principais percepções negativas são dificuldade de adaptação às mudanças e às novas tecnologias, tendência a preferir atividades com menores desafios, inflexibilidade e falta de disposição em receber treinamentos. “Via de regra, as percepções dos entrevistados foram bem semelhantes às identificadas em estudos internacionais sobre o tema”, reconheceu a professora, durante apresentação de sua pesquisa em encontro de iniciação científica promovido pela FAAP, no final de abril.

 

Cuidado e valorização do profissional mais maduro

A respeito das práticas de gestão da idade, constatou-se que, em geral, as práticas ainda não são implementadas pelas empresas. As que apresentaram algum grau de adoção estão associadas à conscientização dos membros da empresa com relação à importância de se trabalhar com profissionais mais velhos, especificação das atividades de acordo com a capacidade do profissional, ao trabalho realizado entre membros de diferentes idades e a seleção de candidatos de diferentes idades.

Já as principais práticas que não são adotadas, na visão dos gestores, estão relacionadas às práticas de ergonomia e saúde que objetivam minimizar os efeitos do envelhecimento. Na lista há ainda políticas de remuneração ou benefícios diferenciados aos mais velhos, métodos de treinamento e campanhas especiais para a seleção de candidatos mais velhos, ofertas de planos diferenciados de carreira e de preparação para desenvolvimento de uma atividade autônoma.

“De forma geral, as empresas pesquisadas não apresentam práticas de gestão de idade que visam eliminar as barreiras  e promover a diversidade no ambiente organizacional”, observou a professora. Ela destaca que foi ainda possível verificar algumas incoerências entre aquilo que os gestores diziam sobre os profissionais mais velhos e suas ações efetivas para permitir inclusão e engajamento dos mesmos.

Para a professora, apesar de a população brasileira estar caminhando para o futuro de uma força de trabalho envelhecida, as empresas se mostram despreparadas para enfrentar esse cenário. Além da ausência de práticas de gestão da idade, a pesquisa também detectou que o preconceito institucional ainda se faz presente na realidade brasileira do trabalho.

“O tema precisa continuar sendo tratado pelos estudiosos e os gestores devem direcionar suas atenções para o cuidado e a valorização do profissional com mais idade, por meio de medidas que visem protegê-los durante sua atuação nos próximos anos”, recomendou Vanessa.