ABRH Brasil

Por Rafaella Matioli e Naira Duarte*

Desde o início da pandemia de COVID-19, uma tendência vem se consolidando nas empresas no mundo e no Brasil: o cuidado com os colaboradores e seus familiares, envolvendo, entre outros prontos, proporcionar proteção financeira.

No período, por exemplo, 6,5% das companhias entrevistadas para a 13ª Pesquisa de Benefícios Aon, optaram por liberar os resgastes de saldo de conta de previdência privada para os seus colaboradores e aposentados – de um universo no qual quase metade (46,8%) das 800 participantes do levantamento disponibiliza planos para sua força de trabalho. Considerando essa fatia, 43,5% delas gasta até 2% da folha de pagamentos com contribuições para o plano de previdência de seus colaboradores.

A previdência privada é um benefício que tem registrado mudanças ao longo dos anos, já que vem sendo utilizada como um importante recurso para atrair e reter talentos. Foram dois dos principais movimentos identificados na pesquisa. Um deles aponta queda na oferta dos chamados Planos de Benefício Definido, enquanto registra alta nos Planos de Contribuição Definida – este último formato representa, atualmente, 72,5% dos planos oferecidos, enquanto há dois anos sua participação era de 58%. Os planos de Benefício Definido estão sendo cada vez menos oferecidos pelas empresas, uma vez que geram maior risco financeiro. Neste modelo, o valor do benefício é conhecido previamente e as contribuições variam ao longo do tempo, de acordo com a idade dos participantes, performance dos investimentos financeiros, aumentos salariais, entre outros fatores. No plano de Contribuição Definida, o participante define suas contribuições e o valor do benefício é resultado da acumulação do capital ao longo do tempo, proporcionando vantagens em relação à sucessão patrimonial, já que o saldo do plano é transmitido aos herdeiros e não precisa entrar no inventário, junto com bens e investimentos.

Já o outro movimento identificado pela pesquisa indica mais autonomia para os colaboradores para decidir onde investir os recursos, além de ter acesso às contribuições mais cedo – um estímulo aos jovens, que não costumam se sensibilizar com os benefícios após aposentadoria, ou seja, focados em sua utilização no longo prazo. Para este público, a boa notícia é que o mercado está reduzindo os prazos de vesting, que liberam, de maneira gradual, o acesso às contribuições feitas pela empresa. Em dois anos, diminuiu em um ano o tempo médio para ter direito a 100% desse valor, passando de oito para sete anos. A pesquisa mostrou, ainda, que cresceu a proporção de organizações que permitem ao colaborador escolher em quais fundos de investimento deseja aplicar os seus recursos, em diferentes perfis de risco. Atualmente, a prática é aplicada por 74,6% das companhias, enquanto há dois anos esse índice era de 71%.

Outro benefício que contribui para a proteção financeira de empregados e familiares é o seguro de vida, o segundo mais oferecido pelas empresas, atrás apenas do plano de saúde. Hoje é disponibilizado por 94,2% delas, alta de 2 p.p. em relação a 2019, conforme mensurado pela Pesquisa de Benefícios. Na maioria dos casos (63%), o benefício é concedido por decisão própria e não por imposição regulatória ou sindical. O índice é 7 p.p. superior ao registrado na edição anterior do levantamento.

O mapeamento da oferta de seguro de vida nas empresas brasileiras identificou outras tendências sendo consolidadas além dessas duas, como o aumento significativo em algumas coberturas específicas, com alta de: 19 p.p. na oferta de cobertura de invalidez permanente total ou parcial provocada por acidente, 15 p.p. na invalidez funcional permanente total por doença, e 15 p.p. em doenças graves, presente em 29,5% dos contratos. Essa última cobertura, por exemplo, pode contribuir em tratamentos, já que o beneficiário pode utilizar o dinheiro com menos burocracia e sem depender de estar coberto ou não pelo plano de saúde. As empresas também elevaram a oferta de Diária de Incapacidade Temporária (que disponibiliza recursos financeiros ao colaborador afastado por doença ou acidente pessoal), resultando em crescimento de 13,5 p.p., chegando, atualmente, a 23,5%. Além disso, 65% das companhias estendem o seguro de vida aos cônjuges (ante 56% na edição anterior do levantamento) e aos filhos (55% atualmente contra 48% anteriormente).

Entre os benefícios financeiros mais concedidos pelas empresas, estão, ainda, a participação nos lucros e/ou resultados (71,6%), comumente exigido em acordos coletivos. Entretanto, em 36,2% dos casos, a pesquisa apurou que ele é oferecido aos colaboradores por liberalidade da empresa. O modelo mais praticado (66%) é o PLR, cujo pagamento é realizado com base no lucro obtido pelo negócio.

Acentuada devido à pandemia, toda a evolução na oferta de benefícios financeiros pelas organizações brasileiras vinha avançando, ainda que mais lentamente, ano a ano, e demonstra que elas estão compreendendo cada vez mais que garantir que sua família esteja protegida, inclusive financeiramente, é essencial para o bem-estar do colaborador, ajudando-o a manter o foco no trabalho.

*Rafaella Matioli, Diretora de Health & Human Capital Solutions da Aon Brasil e Naira Duarte, Gerente de Consultancy & Solutions da Aon Brasil.