Por Geferson Luiz da Silveira Júnior
Entenda as diferenças entre conversas e feedback para o desenvolvimento pessoal e coletivo
Quando falamos em Gestão de Pessoas, precisamos considerar as mudanças que influenciaram o mundo nos últimos anos. Empresas que não possuem uma cultura do feedback correm o risco de criar uma liderança “fria e distante”. Hoje, o feedback é essencial, porém, de certa forma, insuficiente na criação de vínculos reais entre líderes e colaboradores. Em uma rotina digital, os talentos necessitam de relações mais humanas. Neste artigo, elaborado por especialistas da Metadados, empresa que desenvolve sistemas para Gestão de Pessoas, falaremos sobre um novo movimento de aproximação e trocas verdadeiras entre aqueles que fazem parte das organizações.
Para repensar o desempenho dos colaboradores, é necessário considerar a pluralidade do ser humano e a capacidade de se desenvolver por meio dela. No contexto atual, o protagonismo do liderado deve ser direcionado para a busca da felicidade no ambiente de trabalho. Confiança e reciprocidade são a base para essa nova forma de gestão. A transparência dos colaboradores é primordial na construção de organizações saudáveis, na evolução individual e coletiva. Mas de que forma é possível criar essa mentalidade que vai além do feedback convencional? O caminho para despertar essa nova cultura e se preparar para o futuro já tem nome: as conversas.
Se por um lado o feedback sugere um retorno, por outro, conversas remetem ao diálogo. Mas também existe o fator da frequência, uma vez que o feedback está relacionado a alguma situação pontual, enquanto a conversa não possui uma temática prévia, ocorre de forma natural e, geralmente, contínua. As conversas são baseadas na troca, ou seja, o líder escuta e fala para o liderado e vice-versa. Além da melhora do clima organizacional, a escuta traz inúmeros benefícios: reduz o turnover, retém os talentos da organização, gera confiança entre líder e colaborador, aumenta a produtividade, traz mais motivação, entre outros.
Mas por onde começar a troca de um modelo tradicional de retornos para outro mais eficiente e inovador? A resposta está na persistência e continuidade. Para que as conversas fluam com honestidade e os talentos sintam-se à vontade nessa situação, é primordial a criação de um vínculo de confiança. Assim como todas as relações duradouras e verdadeiras, esse vínculo só será construído aos poucos. Por isso a proposta da frequência é inerente a essa estratégia. Além disso, cada colaborador deve ser reconhecido como um ser humano único e distinto, considerando seus problemas pessoais, alegrias e tristezas, qualidades e limitações. É preciso, sobretudo, criar um ambiente de segurança psicológica para que o liderado não se sinta inseguro.
Apesar das tentativas do profissional de RH para incentivar os times, sabemos que é quase impossível realmente engajar alguém que não esteja comprometido com as suas próprias conquistas. Nesse sentido, as pessoas são protagonistas e o papel do líder é acompanhar, estimular e estar presente. A questão está em ajudar o talento a entender onde ele quer chegar e oferecer suporte no percurso. Para atingir esse resultado, existem diferentes tipos de conversas, mas todas elas com um único propósito: transformar os relacionamentos entre colaboradores, profissionais de RH e líderes.
A primeira conversa temática sugerida é a de onboarding. Ela acontece no momento em que um novo talento chega à empresa ou quando o líder é apresentado a um novo time. Nessa fase, é importante compartilhar histórias e sonhos, uma vez que essa troca gera proximidade de forma espontânea. Pontos de convergência passam segurança e acolhimento, enquanto as divergências mostram que não há problema em pensar diferente do “chefe” ou do RH.
A tendência é humanizar cada vez mais as relações nas empresas, acolhendo e respeitando as diversidades. E focar nos sonhos favorece o encerramento positivo da conversa, com uma projeção de futuro e como orientação para a conversa de carreira, que é realizada na sequência.
A primeira conversa de carreira e desenvolvimento pessoal é a mais relevante na jornada do talento. Neste momento, a missão é criar um plano, com objetivos pessoais e profissionais de longo prazo, além de um planejamento para desenvolver suas competências. A partir da segunda conversa de carreira, que pode ocorrer a cada três meses, são avaliados o seu progresso e ritmo de aprendizado, estimulando uma autoavaliação. Neste momento, o líder deve elaborar um novo planejamento e renovar a trajetória do colaborador.
A próxima fase, a conversa 1:1, ocorre entre líder e liderado sem uma pauta específica. A ideia é criar um espaço seguro o suficiente para falar sobre qualquer assunto que seja importante para o talento. O ideal é que essa conversa seja semanal, com uma duração média de 30 minutos, mas se não for possível, o tempo entre um encontro e outro não pode passar de um mês. Se o talento preferir não se abrir, é importante respeitar os limites e aceitar que algumas pessoas simplesmente não gostam de falar sobre suas dificuldades.
As conversas comportamentais podem ser consideradas como as mais desafiadoras. Nessas situações, é preciso ter uma resposta rápida para uma conduta que causou impacto negativo nos colegas, nos clientes ou na empresa. É importante iniciar essa conversa especificando a situação em que o comportamento ocorreu e conduzir o encontro de forma amigável, com tom de ajuda e sem julgamentos prévios. Afinal, o objetivo não é repreender o talento, mas apontar alternativas.
Outra forma de auxiliar os colaboradores a atingirem todo o seu potencial e a evoluir o desempenho coletivo é focar na performance. Ela está relacionada à forma como um membro da equipe cumpre suas tarefas e se comporta no local de trabalho. Quando os líderes monitoram o desempenho dos seus talentos, é possível vislumbrar o funcionamento de todo negócio.
A responsabilidade de um líder ou de um profissional de RH pode se transformar, mas há um ponto que sempre será essencial: a atitude de pensar novos rumos para manter as pessoas felizes e engajadas. Para saber mais detalhes e aprender a aplicar as conversas no dia a dia da sua empresa, baixe nosso e-book.
Por Geferson Luiz da Silveira Júnior, Solutions & Market Intelligence Expert na Metadados, e Renata Zanatta, produtora de conteúdo na Metadados.